업무상 재해의 판단 기준, 손해배상과 재해보상

안녕하세요.
지난 시간 부당 해고의 구제 방법으로서 노동위원회와 법원을 통한 구제 수단을 살펴보았었죠. 해당 내용은 아래 링크로 들어가시면 확인 가능합니다!
근로자의 구제 수단에 대하여 이어서 살펴보도록 하겠습니다. 근로자의 노동력은 그 신체와 일체를 이루는 것이어서 업무에 관하여 부상이나 질병, 사망 등의 직업상 위험에 항시 노출되기 마련입니다.

따라서 이러한 직업적 위험으로부터 보호받을 필요성이 큽니다. 우리는 여러 법을 통해 적절한 손해에 대한 배상 및 재해보상 제도를 운용하고 있습니다.
오늘은 어떤 경우에 업무상 재해가 인정되는지 살펴보고 근로자로서 어떤 보호를 받을 수 있는지 정리해 보도록 하겠습니다.

Ⅰ. 업무상 재해의 개념

업무상 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 말합니다.

종전에는 업무상 재해에 관해 과도하게 포괄적으로 정한 바 있어 포괄위임금지 원칙 위배에 관한 논란이 있었습니다. 이에 따라 산재보험법 개정 시 제37조를 신설함으로써 위 업무상 재해를
“업무상 사고”
와
“업무상 질병”
으로 나누어 재해의 기준을 명확히 하였습니다.
근로기준법과 산재보험법상의 재해보상은 사용자의 고의, 과실을 불문하고 근로자가 업무상 재해를 당한 경우 인정되는 무과실책임주의를 따릅니다. 이때
재해보상 인정을 결정짓는 판단 기준이 바로 ‘업무상 재해’ 해당 여부
이므로 그 개념이 상당히 중요합니다.

Ⅱ. 업무상 재해의 성립요건

1. 업무 수행성 및 업무 기인성

산재보험법 제5조 제1호의 ‘업무상의 재해’는 “근로자와 사업주 사이의 근로계약에 터 잡아 사업주의 지배, 관리하에서
당해 근로 업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정[업무 수행성]에서
이러한 업무에 기인[업무 기인성]하여
발생한 재해”를 말합니다.

2. 근로자의 고의 등의 부존재

근로자의 고의, 자해행위나 범죄행위 또는 그것을 이유로 발생한 부상, 질병, 장해 또는 사망은 업무상 재해로 보지 않습니다. 다만 그것이 정상적 인식능력 등이 뚜렷하게 저하된 상태에서 일어난 경우로서 대통령령으로 정한 사유에 해당하면 업무상 재해로 판단될 수 있습니다.
그렇다면 자살한 경우는 어떻게 판단해야 할까요? 판례는 다음과 같이 판시하고 있습니다.

[대법원 2017. 5. 31. 2016두58840 판결]

산업재해보상보험법 제37조 제1항에서 말하는 ‘업무상의 재해’란 업무 수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상·질병·신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로

업무와 재해 발생 사이에는 인과관계

가 있어야 한다. 그 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 하지만, 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니며 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경우에는 그 증명이 있다고 보아야 한다. 따라서

근로자가 극심한 업무상의 스트레스와 그로 인한 정신적인 고통으로 우울 증세가 악화되어 정상적인 인식능력이나 행위 선택 능력, 정신적 억제력이 현저히 저하되어 합리적인 판단을 기대할 수 없을 정도의 상황에 처하여 자살에 이르게 된 것으로 추단할 수 있는 경우라면 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계가 인정

될 수 있고, 비록 그 과정에서 망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미쳤다거나 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상에 이르지 않았다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

Ⅲ. 업무상 사고

1. 업무 수행 중의 사고 – 제37조 제1항 제1호 가목

근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따른 행위를 하던 중 발생한 사고는 업무상 재해로 봅니다. 이는 사업장 내의 사고와 출장 중의 사고로 나누어볼 수 있는데요. 전자의 경우는 산재보험 시행령 제27조 제1항에서 인정하고 있고, 후자는 제27조 제2항 및 제3항에서 기준을 정하고 있습니다.

2. 시설물 등의 결함 등에 따른 사고 – 제37조 제1항 제1호 나목

사업주가 제공한 시설물, 장비 또는 차량 등의 결함이나 사업주의 관리 소홀로 발생한 사고는 업무상 사고로 봅니다. 다만, 사고가 사업주의 구체적 지시를 위반하여 발생하거나 그 시설물 등의 관리 또는 이용권이 그 근로자의 전권에 속하는 경우에는 그러하지 않습니다.

3. 행사 중의 사고 – 제37조 제1항 제1호 라목
사업주가 주관하거나 사업주 지시에 따라 참여한 행사나 그 준비 중 발생한 사고는 업무상 재해로 봅니다. 판례는 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있고 또한 근로자가 그와 같은 행사나 모임의 순리적인 경로를 벗어나지 않은 상태에 있다고 인정되면 산업재해보상보험법에서 정한 업무상 재해로 인정할 수 있다고 판시하고 있습니다.

4. 휴게시간 중 사고 - 제37조 제1항 제1호 마목

휴게시간 중 발생한 사고의 경우 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있다면 업무상 재해로 인정됩니다. 예를 들어 구내식당에 식사를 하러 가던 길에 사고를 당한 경우 근로자 본래의 업무행위에 수반된 생리적 또는 합리적 행위로 보아 업무상 재해로 봅니다.

5. 기타 업무 관련 사고 – 제37조 제1항 제1호 바목

천재지변이나 돌발 사태의 발생 우려가 큰 특수한 장소에서의 사고, 업무로 인한 의료 행위를 받던 중의 사고, 업무 중 제3자의 가해행위에 따른 사고의 경우도 업무상 사고의 범위에 포함됩니다.

6. 출퇴근 재해 – 제37조 제1항 제3호 가목, 나목

사업주가 제공한 교통수단을 근로자가 이용하거나 그에 준하는 교통수단을 이용
하는 등
근로자의 출·퇴근 과정이 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 있는 경우
업무상 재해를 인정합니다. 이에 더하여 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고도 포함합니다.

Ⅳ. 업무상 질병

1. 질병의 종류

산재보험법상 업무에 따른 질병에는 직업성 질병, 사고성 질병, 괴롭힘으로 인한 질병, 그 외의 질병이 있습니다. 각각에 대하여 산재보험법 제37조 제1항 제2호 가~라목에서 규정하고 있습니다.

2. 판단기준

업무상 질병이 인정되기 위해서는 업무와 그 질병 사이의 인과관계가 증명되어야 하고 증명책임은 원칙적으로 근로자 측에 있습니다. 이때의 증명은 법적, 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되면 그 증명이 있다고 봅니다. 인과관계는 사회 평균인이 아니라 질병이 생긴 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 개별적으로 판단하여야 합니다.

3. 업무 과로에 의한 질병

과로성 질병의 주요 원인은 대부분 업무와 직접적인 관련이 없는 고혈압 등이기에 인과관계의 인정 여부가 문제됩니다. 하지만 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 겹쳐서 질병을 유발하거나 악화시켰다면 인과관계가 있다고 보며 기존 질병의 진행 속도가 자연적인 경우보다 급격히 악화된 경우에도 인정됩니다.

Ⅴ. 손해배상과 재해보상

업무상 재해로 인한 손해를 입게 되면 민법상 손해배상이 가능합니다. 그러나 사용자에게 고의나 과실이 없다면 그 책임을 물을 수 없고 입증 책임 등 어려움이 있습니다. 또한 소송의 지연은 근로자의 생활을 위협하며 긴급한 구제책으로서는 한계를 보입니다.
이에 따라 근로기준법에서는 무과실책임을 인정하고 있습니다. 사용자의 고의, 과실을 불문하고 무과실책임을 물으며 보상의 종류와 액수를 일정하게 정하고 있으며 신속, 간편하다는 장점이 있습니다. 다만 사용자의 직접보상방식을 따름으로 인해 사용자가 보상할 능력이 없다면 법이 유명무실하게 될 수 있습니다.
이에 따라 산재보험법의 제정을 통해 국가가 산재근로자와 그 가족의 생활을 보장하도록 하는 의무보험인 산재보험제도가 생겼고, 국가는 사업주로부터 소정의 보험료를 징수하여 사업주를 대신해 산재근로자에게 보상을 해주는 방식으로 이루어집니다.

지금까지 업무상 재해의 판단 기준과 구제 수단에 대하여 살펴보았습니다.

업무상 재해는 산재보험법에 상당히 구체적으로 명시되어 있지만 여전히 해석이 필요한 영역이 존재합니다. 이로 인해 자신의 피해가 산재로 인정받기 위해서는 할 수 있는 최선의 노력을 다하여야만 합니다.

따라서 간단하게라도 관련 내용을 함께 알아두시면 도움이 될 수 있습니다.

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법률전문가의 도움을 받아 절차에 대응하여
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꼭 변호사 선임을 고려해보시길 권고드립니다.

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